Le problème du harcèlement moral et sexuel sur le lieu de travail est de plus en plus inquiétant. Plus d’un salarié sur cinq (21,7%) déclare avoir été exposé à un « comportement hostile» sur son lieu de travail, selon la dernière enquête réalisée par des médecins du travail. De même, une femme active sur cinq a dû faire face à une situation de harcèlement sexuel au cours de sa carrière, selon l’enquête réalisée par l’IFOP pour le Défenseur des droits sur le harcèlement sexuel au travail.
Il est établi que, dans de nombreux cas, ce type de comportement pourra entrainer l’anxiété, la dépression, ou même, mener au suicide…. Ces constats alarmants soulignent la nécessité de développer les instruments pour protéger la santé des salariés au sein des entreprises, étant rappelé l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.
- Harcèlement moral
Selon l`article L1152-1 du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Cependant, ce harcèlement prend des formes diverses et variées, par exemple : les brimades, les insultes ou les comportements insultants récurrents de la part du supérieur hiérarchique, le sentiment que le supérieur hiérarchique évite le salarié ou refuse de lui parler de façon ostensible, l`obtention systématique des tâches ou des missions les plus ingrates ou les moins intéressantes.
- Harcèlement sexuel
Selon la définition légale proposée par l`article L1153-1 du Code du Travail, le harcèlement sexuel consiste en propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. En plus, la loi interdit des pratiques assimilées au harcèlement sexuel, se fondant sur toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. Les cas de harcèlement sexuel au travail ne se réduisent pas au chantage sexuel, comme cette notion englobe aussi des manifestations non verbales (les regards), des manifestations verbales (invitations, remarques), des gestes à connotation sexuelle répétés malgré l`absence de consentement.
- Obligations de l`employeur
L’employeur est tenu envers ses salariés d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, notamment en matière de harcèlement moral et sexuel. Avec une grande liberté dans le choix des moyens à mettre en œuvre, l`employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral, d’y mettre un terme et de les sanctionner.
Il faut souligner qu`aucune personne ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relaté ou bien pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel.
- Actions possibles
- Les délégués du personnel disposent d’un droit d’alerte en cas d’agissements constitutifs de harcèlement et ils peuvent saisir l’employeur qui doit procéder sans délai à une enquête et mettre fin à cette situation. Ces plaintes doivent être traitées rapidement avec le respect des principes de dignité, de confidentialité, d’impartialité et d’équité.
- Avant tout contentieux, une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement ou par la personne mise en cause. Si la conciliation échoue, le médiateur renseigne les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
- Les victimes peuvent intenter une action en justice auprès du conseil de prud’hommes pour faire cesser ces agissements et demander réparation du préjudice subi. Cependant, la juridiction devient de plus en plus exigeante quant aux preuves du harcèlement, en conséquence, il faut fournir des témoignages ou attestations ou bien des mails reçus, des copies des lettres adressées pour se plaindre du harcèlement subi avec des réponses obtenues, compte rendu du Médecin du travail, certificat indiquant le conséquences néfastes du harcèlement subi, arrêts -maladie etc.
Si le harcèlement est avéré, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail, ou obtenir le prononcé de la rupture judiciaire de son contrat de travail devant le Conseil des Prud’hommes. La rupture du contrat de travail pour cause de harcèlement produit les effets d’un licenciement abusif et le paiement par l’employeur de dommages et intérêts ainsi que les toutes les indemnités légales, et la remise des documents légaux.