Le sulfureux débat sur le plombier polonais a valu à la France le rejet du traité établissant une constitution pour l’Europe lors du référendum du 29 mai 2005.
Depuis, la Directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, entrée en vigueur en France depuis le 30 juillet 2020, prévoit les règles suivantes:
- L’affirmation du principe d’égalité de traitement: « A travail égal, rémunération égale ».
Les salariés détachés en France ne bénéficient plus seulement du SMIC ou du minimum conventionnel mais de l’ensemble des éléments de rémunération obligatoires en France en application des dispositions légales ou des accords de la branche d’activité concernée.
Les dispositions devant impérativement être respectées pendant la durée du détachement (« noyau dur »), parmi lesquelles figurent: la rémunération minimale, la durée du travail et les congés payés, doivent désormais être appréhendées à l’aune du principe d’égalité de traitement avec les salariés français.
Ainsi, dans les domaines relevant de ce noyau dur, les salariés détachés doivent bénéficier des dispositions des conventions collectives étendues qui leurs sont applicables du fait de leur activité en France
- L’employeur doit rembourser aux salariés détachés les frais professionnels en matière de transport, repas ou d’hébergement, lorsque le salarié détaché doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail en France, si des dispositions légales ou conventionnelles françaises le prévoient.
- Un statut de détachement de longue durée de plus de 12 mois est créé, à partir duquel le salarié bénéficiera de tous les droits applicables aux salariés nationaux, à l’exception des dispositions relatives à la conclusion et à la rupture du contrat de travail.
- La durée initiale de détachement de 12 mois pourra être allongée de 6 mois supplémentaires si l’entreprise effectue une déclaration motivée.
Le télé-service SIPSI permet aux employeurs étrangers de déclarer leurs travailleurs détachés est opérationnel pour prendre en compte les modifications introduites.
ATTENTION : ni la réglementation européenne, ni la loi française ne prévoient pas de numerus clausus de déclarations SIPSI pouvant être effectuées par un employeur étranger.
- Qu’est-ce qui se passe à compter du 13ème (ou 19ème) mois du détachement en France ?
L’employeur étranger aura l’obligation de respecter l’ensemble des dispositions du droit du travail français, en plus des celles résultant des règles du pays d’envoi), à l’exception des dispositions relatives à la conclusion et la rupture du contrat de travail (y compris l’obligation de non-concurrence) et aux retraites d’entreprise.
En pratique, peu de dispositions pourraient trouver à s’appliquer, dans la mesure où le « noyau dur » est déjà suffisamment étendu et englobe les principes essentiels de la relation de travail. L’on peut penser au droit des salariés détachés d’élire et de se présenter aux élections professionnelles de l’entreprise d’accueil, à condition que la condition minimale d’ancienneté d’un an soit satisfaite.
IMPORTANT: Le seuil des 12 mois de détachement n’aura aucune conséquence concernant le détachement en matière de sécurité sociale. Les salariés détachés restent alors soumis au régime de la sécurité sociale de leur pays d’origine. Le projet de révision de la réglementation européenne de sécurité sociale visant à réduire le détachement de droit commun à 12 mois (au lieu de 24 mois) est encore loin de trouver l’unanimité au sein des instances européennes.